人事評価制度についてのQ&A その2
前回に引続き、7月9日に開催されたQuick USA社 x Kintone社共催のウェビナーに登壇をさせて頂いた際に寄せられたご質問への回答をQ&A方式にてご紹介させていただきます。
Q3. リモートワークを永続的に導入する場合の人事制度について 役職や職能、入社歴などに応じ「リモートワークを選択できる」ように制度変更を検討中です。 評価制度（時間ではなく成果、プロセスではなく結果で評価）をどう整備すべきか？ 新入社員（新卒に限らず）が入った場合の教育をどうすべきか？ が主な課題であると感じており、アドバイスいただけると幸いです。
A3. まずは評価を行う目的を検討してみてください。目的を決めたら、目的に沿ったゴール設定、評価頻度等を決定することになります。評価制度の構築や整備自体は目的ではなく、評価制度によって何を図りたいのかという点が重要であると考えます。各従業員やポジションに適切なゴール設定を行うと、ゴール達成に必要なアクションプランが見えてくると思います。
「新入社員の教育」の意味合いによって回答が異なりますが、一般的には新入社員の教育を行う機会として、オリエンテーションとオンボーディングプロセスが考えられます。前者は適切な書類の整備、後者はプログラムを構築してみてはいかがでしょうか。OJT（On the Job Training）ということでしたら、ゴールを踏まえながら（先日のセミナーで言及した人事評価の目的をプロジェクトの進捗状況確認として捉え）プロセスや進捗状況を定期的に確認するため、レビューを高頻度で行うという方法が良いかもしれません。
Q4. 管理部門(総務、人事）の評価についての質問です。特にルーティンワーク従業員の評価については、リモート(例：評価者(上司）はリモート、総務担当者はオフィス）になりますと業務プロセス部分の評価ポイントが難しいと感じています。このようなケースはどのような評価方法がいいでしょうか？具体例があればご教示ください。
A4. 評価者と部下の方が別の場所にいるという点で難しさがあるのか、他の要因によるものかを見極めることをお勧めします。一緒の場所で働いていたとしても評価軸や評価基準、ゴール設定が明確ではない場合は適切な評価をすることが難しいためです。
ゴール設定をSMARTのような方法を利用し、プロセス（中間目標や途中までの成果）が分かるような形で設定をしてみてはいかがでしょうか。
Q5. 今回のコロナの影響を受けてテレワークとなった現時点でのＭＢＯ・コミッション制・幹部候補生教育の導入の可否について。
A5. 導入は可能です。色々なプログラムやシステムに関しては、導入するべきタイミングは会社の経営判断であり、会社にとって導入することがプラスに働くのであれば、いつから導入しても良いのではないかと考えます。
人事評価の目的を考慮する際と同様、何を目的として導入するかを考慮した上で検討するべきと考えます。（続く）
（榊原 将 HR Linqs, Inc. President）
